Vállalati illúziókról – 3. rész

A vállalati illúziókról 68, több-kevesebb magyarázattal ellátott aforizma készült, amiket 7 részben közlünk egy hamarosan megjelenő, Az Integráció filozófiája című könyvből. Az aforizmák 3 részre oszlanak: 1. Vezetés és szervezet, 2. Stratégia, Identitás és Transzformáció, 3. Organikus funkciók és kommunikációs protokollok.

6. Nem létezik valós szerveződés olyan princípiumok nélkül, mint az intellektus, a hatalom fölötti dominancia és az autenticitás.

Minden szerves organizáció „fentről” indul, és lefelé bontakozik ki. A pénz természetesen nem princípium: nem lehet semmilyen kibontakozásnak az oka. Amit ma szervezetnek tekintenek, nem más, mint egy álegység, amit mechanikus funkciók és alsórendű célkitűzések alapján, mesterségesen raktak össze, így az ilyen szervezetek megvalósítása felé tett első lépés már eleve mechanikus és ez a mechanikus jelleg idővel csak fokozódik, ami az alsórendűség (lefelé történő orientáció) egyre növekvő térhódítását – süllyedést – eredményezi. A (közösségi) jólét biztosításának eszköze helyett, ami az individualizmus és egyéb, ezzel kapcsolatos tendenciák térhódítása előtt a pénz funkciója volt (mint a fölöslegek terjesztésének, cseréjének eszköze), miután az intellektust és az (ön)uralmat közellenséggé nyilvánították, a pénz céllá vált, ami felfogható úgy is, mint a harmadik rend törvénytelen uralmának a szimbóluma; a helyzet azonban már ennél is rosszabb, hiszen minden jel arra mutat, hogy a már rendnek sem nevezhető tömegek kerültek az előtérbe, akiknek az esetében, mivel az Igazság (ami felé az intellektus orientálódik) és a Hatalom de facto hiányát szimbolizálják, uralomról beszélni ebben az esetben önellentmondás lenne. A tömegek persze mindig valamilyen befolyás alatt vannak, de, szemben a letűnt korok valódi vezéreivel, akik mintegy „felfelé” integráltak, a pszeudo-elit, aminek szüksége van a tömegre, lefelé orientálódik, és a tömegeket a mindenre kiterjedő felbomlás felé vezeti. A biznisz ebben a folyamatban vitathatatlanul vezető szerepet játszik. Feltartóztathatatlan mechanizációjával és a specializáció elburjánzásával az ember szerepét gépi funkciókra redukálta, majd bevezette a robotokat, és az amúgy is a létbizonytalanságban, és ezáltal állandó félelemben tartott tömegeket most ezekkel kezdte el versenyeztetni, egy számukra nyilvánvalóan vesztes pozícióban. Még az orvosok és a stratégiai döntéshozók sincsenek biztonságban az algoritmusokkal szemben. A szerveződést már rég lecserélte a folyamatok szerinti szervezés, ami végeredményben ugyancsak automatizálható. Nem nehéz belátni, hogy ez a folyamat hova vezet. A kör bezárul: az első vállalatokat gépek mintájára tervezték, amikor is az embereket funkciókra redukálták, most ott tartunk, hogy az emberek szerepe a folyamatok támogatása, az utolsó fázisban a vállalat valóban géppé válik, ahol már nincs értelme embereket alkalmazni.

7. A megosztott vezetés modern koncepciója figyelmen kívül hagyja, gyakran egyenesen tagadja az organikus szerveződés vertikális irányultságát és feltételezi, hogy a vezetés egy specializált funkció.

Ezt a koncepciót specialisták agyalták ki, és szemszögünkből, tudniillik a princípiumok és az integráció szempontjából teljesen alaptalan. Azt állítani, hogy mindenki vezető, ugyanaz, mint azt állítani, hogy senki sem az. Ez a hamis nézet egy azok közül, amit csak úgy lehet konzisztens módon követni, ha az ember tagadja a magasrendűt. A magasrendűt lehet durván és lehet finoman tagadni. A durva formák, bár mindennaposak és gyakran mozgalmakba tömörülnek, említésre sem érdemesek. Finomak azok, amik csak implikálják, hogy nem létezik magasrendű. Ilyen például az, amikor az ember minden további nélkül elfogadja, hogy mondjuk csak relatív igazságok vannak, vagy hogy nincs abszolút Igazság; vagy például az is, ha jobb sorsra érdemes emberek nem tesznek fel kérdéseket egy olyan közegben, ahol minden kérdéses – például miért egyeznek bele abba, hogy bürokraták szabják meg nekik, hogy mikor mit és hogyan csináljanak, mikor mehetnek „szabadságra”, hány nap betegszabadság „jár!”, mit vegyenek fel, hogy viselkedjenek egymással, vagy adott szituációkban, stb. Egy olyan környezetben, ahol minden hatékonysági megfontolások alapján szabványosított, az embert mutatószámok alapján ítélik meg, ahol mindenki lecserélhető, valóban bárki betölthet bármilyen szerepet, elláthat bármilyen pozíciót. Ha nem lennénk tisztában azzal, hogy csak a minőségtelen ember képes maximálisan azonosulni egy mechanikus funkcióval, egészen meglepőnek tűnne, hogy az előléptetések mégis milyen vonzerővel rendelkeznek. A vezetés egy organikus funkció. Mechanikus, mesterséges funkciókra nyilván nem lehet születni: nincs olyan, hogy született bérszámfejtő. Az organikus funkciók azonban lényegüket tekintve velünk született funkciók. A vezetés is ilyen. Az organikus funkciókra még visszatérünk.

8. Nem a vállalat, és különösen nem horribile diktu az HR (humán erőforrás) részleg az, ami „fejleszti” a vezetőket, hanem a vezető az, aki életre hív organikusan struktúrált szervezeteket.

Vezetők léteznek anélkül is, hogy lenne körülöttük szervezet, (organikus) szervezetek azonban nem léteznek egy vezető nélkül. Ismétlésként jegyezzük meg, hogy a vezetés organikus funkciója a vertikális integráció, más szóval, intellektuális és hatalmi dominancia, egy hatalom fölötti és hatalmon gyakorolt dominancia értelemben. Nyilván kevés az esély arra, hogy egy született vezető a mai üzleti formációkban önmegvalósítási lehetőséget lásson. Ez fordítva is igaz: a mai üzleti formációk játékosait kimondottan irritálnák, ha igazi vezetővel találkoznának, hiszen a valódi vezetés nem tesz jót az üzletnek, aminek a jóról alkotott koncepcióját kizárólag mennyiségi szempontok alkotják. Emiatt nem maradt más hátra, mint a vezetés koncepcióját hozzáigazítani az üzleti realitásokhoz. Ma a vezetőknek nevezett menedzserek túlnyomó többsége egyrészt egyszerű bürokrata, akiket engedelmességük fejében jutalmaznak vezető beosztásokkal, másrészt pedig rosszindulatú kisember, akit nem véletlenül motivál a beosztás arra, hogy a karrierépítésnek éljen. Ez leginkább a már minimum több éve létező vállalatokra és intézményekre érvényes. Mivel a vezetés nagymértékben összefügg a kezdetekkel, érdeklődéssel kell tekintenünk a kezdő vállalkozásokra. Érdekesek a családi vállalkozások, ahol az organikus tényezők kézenfekvők. Ugyancsak figyelemre méltóak a befektetők nélkül kezdett vállalkozások, ahol nem kizárólag pénz miatt indul a kezdeményezés. A kihívás mindkét esetben egyrészt a fölösleges növekedés megállításában, másrészt pedig az elgépiesedés (mechanizáció) kritikus pont alatt tartásában áll. Kritikusan kell tekintenünk azonban az úgynevezett startup mozgalomra, ahol az induló vállalkozások vagy már az első lépéstől kezdve, vagy pedig nem sokkal azután minden tekintetben a befektetők elvárásaihoz igazodnak: vagy azért, hogy megkapják a befektetést, vagy pedig azért, mert már megkapták. A cél minél előbb „piacvezető” cégeket építeni, amik, tegyük hozzá, az ott dolgozók szempontjából semmiben sem különböznek a multinacionális nagyvállalatoktól: a karrier az karrier. Organikus szerveződésekben, ha élesen fogalmazunk, csak egy cél van: az önmegvalósítás. Eszerint keresik az emberek egymás társaságát, és ez jeleníti meg a hierarchiát. A vezetők azért vannak a hierarchia csúcsán, mert nélkülük, és ezt minden szinten belátják, nincs önmegvalósítás. Hogy az emberi test analógiáját alkalmazzuk: agy nélkül mit ér a szív és ezek nélkül mit érnek a végtagok?

9. A szervezet „koncepciója” egyben annak legmagasabb pontja is, ahonnan csak lefelé visz az út: a vezetés nélküli operáció analógiában van az involúcióval.

A vezető feladata, hogy a koncepciót, aminek persze princípiumokon kell alapulnia, aktívan képviselje. Amint a szerveződés folyamatban van, a vezető feladata, hogy maximális kontrollt gyakoroljon, tehát, hogy feltartóztassa az involúciót (ami a szervezet alapállapotának tekinthető) és biztosítsa az integrációt. Röviden: biztosítania kell, hogy a princípiumok az egész szervezetben megnyilvánuljanak. A szervezet állandó krízisben van még akkor is, ha mindez megvalósul. Ha a vezetés erős, akkor a hanyatlás megáll vagy lelassul. Ha a vezetés nagyon erős, akkor a koncepció felé egyfajta emelkedés megy végbe. Amint azonban bármilyen kompromisszum következik be a princípiumok tekintetében, vagy ha a vezető többé nem tölti be funkcióját, a hanyatlás, mint egy megáradt folyó, ami áttöri a gátat, azonnal és nagy erővel mossa el a szervezetet. A vezetés tehát ebben a tekintetben állandó hadviselésnek tekinthető a hanyatlással szemben; nemcsak szervezeti szinten, hanem egyéni szinten is. Az üzleti formációkban természetesen nincsenek jelen a princípiumok, így nincs is olyan koncepció, ami megvalósulhatna. A fentiekből következik, hogy vezetésnek ilyen szervezetekben nincs hely. Ami a menedzsmentet illeti, az nem más, mint egy kétségbeesett kísérlet arra, hogy egy koncepció nélküli szervezetet ideiglenesen összetartsanak – többnyire manipulációval és erőszakkal. Ezen a ponton a vállalatokkal szembeni kontrasztként kell megemlítenünk a letűnt korok birodalmait, amiket valós vezetés tartott életben nem ritkán több ezer évig. Értékes példaként szolgálnak azok a családi vállalkozások és céhek is, amik organikus jellegüknek köszönhetően több száz évig, némelyek majd fél évezredig fennmaradtak, illetve azok a nagy tiszteletnek örvendő vállalkozó dinasztiák, amik az ipari forradalom idejében emelkedtek fel, és az organikus állam individualizmus ellenes, fegyelmezett, katonai stílusát érvényesítették; hangsúlyozzuk: ezeknek semmi közük a modern üzleti formációkhoz.

Karlo Valois

1. rész

2. rész

4. rész

5. rész

6. rész

7. rész

Facebook Comments